御器谷法律事務所

ハラスメントへの企業の実務対応


1.
ハラスメントと企業の実務対応−参考としての「セクハラ指針」

 セクハラ、パワハラ、アカハラ等のハラスメントは、職場で働く社員の人間としての尊厳を傷つける人権侵害であり違法なものです。
 企業にとっても、ハラスメントは、社員が生き生きと働く職場の環境を害し、業務の執行を阻害するものとして決して放置することはできないものです。
 そのため、男女雇用機会均等法第11条1項は、セクハラについて「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定し、措置義務を企業に課しています。
 また、同法第11条2項に基づき、厚生労働大臣は「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(セクハラ指針)を明示しています。
 そして、このセクハラ指針においては、企業が講ずべき次の9項目の措置が規定されており、これは他のハラスメントにも十分参考となるものです。

  1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
    (1) 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
    (2) セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

  2. 相談(苦情含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
    (3) 相談窓口をあらかじめ定めること。
    (4) 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
     また、広く相談に対応すること。

  3. 事後の迅速かつ適切な対応
    (5) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
    (6) 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
    (7) 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

  4. 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
    (8)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
    (9)相談したこと、事実関係に確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行なってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

    (厚生労働省パンフレット「事業主の皆さん、職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!」6ページより引用)
2. 企業の平常時の実務対応
(1) 企業トップが、ハラスメント防止の方針を宣言し、周知・啓発する
 就業規則、服務規律等に、ハラスメントの定義、禁止を明記します。
(2) ハラスメントに、厳正に対処し、その内容を就業規則等に規定し、周知、啓発する
 就業規則、服務規律等に、ハラスメントへの懲戒規定を明記します。
(3) ハラスメントの相談窓口をあらかじめ定める
 相談窓口をあらかじめ定め、担当者を決め、相談→調査→処分等への、相談に対応する制度を設けます。
 相談窓口では、面談のみならず、電話やメール等での相談を受けるようにします。
 外部通報相談窓口(いわゆる外部ホットライン等)も設けておく。
(4) 相談窓口の担当者が、適切に対応できる体制を設ける
 相談担当者と企業の人事部等が迅速且つ適切に連携が取れるようにします。
 相談への対応やその後の処理が、マニュアル化され迅速に対応できるようにします。

☆ 上記の各周知、啓発のためには、社内のコンプライアンス(法令遵守)・プログラムの一環として「ハラスメント防止」プログラムやマニュアルを作成することもあります。
 この「ハラスメント防止規程」においては、各ハラスメント禁止を企業として宣言すること、各ハラスメントの具体的定義、懲戒処分、相談窓口の設置、事情聴取等の調査の対応、当事者のプライバシーの保護、不利益取扱いの禁止、再発防止策の策定等が規定されます。
☆ 周知、啓発の方法としては、社内的にはパンフレット、ちらしや社内報、ホームページ等を利用し、又、まとまったものは「社員ハンドブック」等に記載され、ハラスメント防止を社員証の裏等に行動規範として明記することもあります。
☆ このようにハラスメント防止の体制、プログラムを構築し、さらにこれらを実効あらしめるためには、ハラスメント防止の研修会を定期的に行う必要があります。
 この研修会には、管理職を対象としたもの、部門別のもの、e-ラーニングを利用したもの等、実効性のあるものにする必要があります。
☆ さらに、ハラスメントの疑義があるときは、全社的に、又は、部門別、ないし店舗別にハラスメントの有無、態様等につき匿名でのアンケート調査を実施することもあります。
 つまり、各種ハラスメントについて、企業自らが積極的に実態を調査し、ハラスメントの禁止に向けて積極的な措置、対応をしようとするものです。

3. ことが起こったとき−企業の実務対応
(1) 関係当事者より事実関係を迅速かつ正確に聴取する
 事実関係の迅速かつ正確な把握は、その後の手続すべての出発点であります。
 いつ、どこで、誰が、誰に対して、どのような言動・行為をしたのか、なぜそのようなことをしたのか(いわゆる5W1H)、及びハラスメント行為による被害の状況(具体的にいかなる被害が生じたか、通院中か、診断書は出ているか等)につき、できるだけ具体的な事実を把握するよう努めます。
 関係当事者間で主張に不一致があり、事実の確認が十分に行えない場合には、第三者からも事実関係を聴取します。
 また、事情聴取にあたっては、先入観をもって決めつけてかかることは避け、公平で中立的な立場から聴取することを心がけます。
(2) 行為者及び被害者に対する適切な措置の実施
 就業規則やハラスメント防止規定に基づき、加害者に対して必要な懲戒その他の措置を講じます。
 併せて、被害者と加害者間の関係改善に向けての援助、配置転換、加害者による謝罪、被害者の受けた不利益の回復等の措置を講じます。
(3) 再発防止に向けた措置を講ずること
 ハラスメントについては厳正に対処する旨の社内報等の広報・啓発文書を掲載し、配布します。再発防止に向けた研修、講習の実施。
(4) 関係当事者のプライバシー保護のための必要な措置を講ずること
 プライバシー保護のためのマニュアルを予め定めておき、相談窓口担当者に必要な研修を受けさせます。
 事情聴取した際に入手した資料等については、社外のみならず社内でも他の社員の目に触れることのないよう、関係資料やデータの保管には十分に注意します。また、事情聴取した関係者に対しては、第三者に口外しないよう周知徹底します。
(5) 相談したことや事実確認に協力したことをもって不利益に取り扱われないことにつき周知、啓発すること
 周知、啓発の具体的方法については、平常時の実務対応にて前述したのと同様。

☆ セクハラのときは、関係者からの事情聴取の際には、担当者としては男性のみならず女性も同席するようにし、女性の当事者が少しでも心を落ち着かせて話ができるような環境とすることがよいでしょう。
 また、関係当事者からは、事件に関係する証拠があれば、日記・業務日誌・メモ・写真・録音・eメール等につき手持ちのものを全て提出してもらうよう促すことが必要です。
☆ 事件発覚後の対応を不服として、1)被害者から加害者(賠償請求、刑事告訴等)及び会社(職場環境配慮義務違反や事件発覚後の対応が不適切であることを理由とした使用者責任の追及等)に対する法的請求がなされることや、2)加害者から会社に対する法的請求(懲戒処分が不当であることを理由とする地位確認請求や損害賠償請求等)がなされる場合があります。
 これらの場合、企業としては、上記セクハラ指針にて掲げたような平常時からのハラスメント問題に対する真摯な取り組み、及び、事件発覚後の迅速適正な事実関係の確認や再発防止措置等が適切になされたことを立証し、請求に反論していくことになります。
 従って、これらの取り組みが適切になされたことを立証できるように、就業規則等を用いた周知、啓発の書面化、事実関係確認手続の議事録化、会社として取り組んだ具体的な改善措置等につき書面化しておくことが重要です。
☆ 裁判例においては、使用者側の責任の有無を判断するに際して、事件発生後の企業対応が適切になされたかが大きなポイントとなります。
 そのため、事件が発覚した際には、早めに弁護士に相談し、関係当事者からの事情聴取の段取りや記録化の方法、事実関係確認後の加害者に対する処分の段取り、再発防止に向けた取り組みへの具体的措置等につき助言を仰ぐことが重要でしょう。

 このハラスメントに対する企業対応につきましても、当事務所まで遠慮なくご相談ください。

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