御器谷法律事務所

社員の引き抜き

1. 従業員の引き抜きは、どのような場合におこるのか
 従業員の引き抜きは、まず、ライバル企業やヘッドハンターなどの第三者によって行われる場合があります。
 次に、会社の内紛などを契機として、従業員が、在職中又は退職後、部下や同僚などを勧誘し、別の会社に転職させる場合があります。この場合には、従業員を勧誘するだけでなく、顧客に働きかけてこれを奪おうとすることも多く行われます。

2. 何が問題か
(1) 利害の対立
 企業間における従業員の引き抜き行為の是非の問題は、個人の退職の自由、職業選択の自由の保障と企業の利益の保護という二つの要請をいかに調整するかという点にあります。
 すなわち、個人には退職の自由、職業選択の自由が保障されており、これらは最大限に保障されなければなりません。しかし、他方で、従業員が退職して他の会社に雇用された場合には、1)そもそも優秀な人材を失うという損失が生じますし、2)退職した会社の営業秘密や個人情報などが流出するおそれや、3)当該従業員が、自ら担当していた取引先や顧客に対し、転職先の会社と取引をするよう働きかけ取引先や顧客を奪うことによって退職した会社の営業に重大なダメージを与えるおそれがあります。

(2) 引き抜き行為を行う者の会社に対する義務
ア 従業員
 競業避止義務の特約を結んでいれば、従業員は使用者に対して競業避止義務を負うことになります。
 特約がない場合には、従業員は、使用者に対して、取締役のような法律上の競業避止義務は負っていませんが、雇用契約に付随する信義則上の義務として、上記のような使用者の正当な利益を不当に侵害してはならない競業避止義務、いわゆる雇用契約上の誠実義務を負っていると考えられます。
 従業員による引き抜き行為の場合は、これらの義務に違反しないかが問題となります。
イ 退職後の元従業員
 退職後についても競業避止義務の特約を結ぶことが可能であり、これを結んでいる場合には、退職後の元従業員も競業避止義務を負うことになります。
 もっとも、退職後の競業避止義務に関する特約については、職業選択の自由などとの関係から、事案によっては公序良俗違反により無効とされる場合があるかもしれません。
ウ 取締役
 引き抜き行為が従業員を引き抜かれる会社自体の取締役によって行われる場合は、忠実義務(旧商法254条ノ3、会社法355条)や競業避止義務(旧商法264条、会社法356条)などに違反しないかが問題となります。
エ 退任後の元取締役
 取締役であった者も、退任後は、当然に競業避止義務を負うわけではありません。同義務を課するには、予め特約を結んでおく必要があります。ただし、この場合も、従業員の場合と同様、公序良俗違反とされる場合があることに注意が必要です。

3. 引き抜き行為の適法性
(1) 第三者による引き抜き
 この場合は、その手段が社会的に是認されるものであれば、当該第三者の営業の自由等を重視し、引き抜き行為自体が直ちに違法行為となるとはいえないとされることが多いと思われます。
 もっとも、ある企業が競争企業の従業員に自社への転職を勧誘した事例について、同企業は単なる転職の勧誘を越えて社会的相当性を逸脱した方法で従業員を引き抜き、引き抜かれた会社の雇用契約上の債権を侵害したものとして、不法行為の成立を認め、この引き抜き行為によって競争企業が受けた損害を賠償する責任があるとした裁判例(東京地裁 平成3年2月25日判決)があります。

(2) 退職した元従業員による引き抜き
 この場合も、(1)の場合と同様に、原則として違法性はないとされています。
 もっとも、後述の(3)のような社会的相当性を逸脱した引き抜き行為が行われた場合には、在職中の従業員による引き抜き行為に準じて違法行為となります。法律構成としては、競業避止義務の特約があれば同義務違反を理由として、特約がなければ(1)と同様に雇用契約上の債権を侵害したことを理由として違法とされるものと考えられます。
 なお、この社会的相当性を判断するに際しては、退職から引き抜き行為が行われる迄の期間、引き抜き行為の計画性、元の会社への中傷や信用毀損行為、顧客への働きかけの有無、引き抜かれた従業員の数、元の会社の損害の程度等が総合的に判断されるものと考えられます。

(3) 従業員による引き抜き
ア 競業避止義務の特約がある場合
 この場合は、引き抜き行為は同義務違反として違法となることが多いものと考えられます。
イ 競業避止義務の特約がない場合
 この場合、単なる転職の勧誘にとどまるものについては、直ちに雇用契約上の誠実義務に違反するものとはいえないとされることが多いと思われます。
 これに対し、引き抜き行為が単なる転職の勧誘の域を越え、社会的相当性を逸脱し極めて背信的な方法で行われた場合には、当該行為を行った従業員は雇用契約上の誠実義務に違反したものとして、損害賠償責任を負うものとされています。
 そして、社会的相当性を逸脱した引き抜き行為かどうかは、1)転職する従業員のその会社に占める地位、会社内部における待遇及び人数、2)従業員の転職が会社に及ぼす影響、3)転職の勧誘に用いた方法(退職時期の予告の有無、秘密性、計画性等)等諸般の事情を総合考慮して判断するものとされています(東京地裁 平成3年2月25日判決)

(4) 取締役による引き抜き
ア 忠実義務違反
 取締役が、在任中に上記(2)の雇用契約上の誠実義務違反行為と同様の行為を行った場合は、忠実義務違反となります(東京高等裁判所 平成16年6月24日判決参照)
イ 競業避止義務違反
 競業避止義務については、取締役は、会社の承認を受けなければ、会社の事業の部類に属する取引を行うことができないとされているため、取締役がこのような事業を行う他の会社に転職するような勧誘をすることは、同義務違反行為となると考えられます。

(5) 退任した元取締役による引き抜き
 有効な特約を結んでいれば、退任後の引き抜き行為は同特約違反で違法となりうることになります。
 これに対し、有効な特約を結んでいない場合は、前述の退職後の元従業員に準じて違法行為となる場合があるものと思われます。

4. 判例紹介
東京地方裁判所 平成18年12月12日判決
LPガス会社の代表取締役専務が、同種事業を営む会社と共謀し、競業新会社を設立し、従業員を一斉に引き抜いて新会社に移籍させ、顧客を奪った事案について、代表取締役らの不法行為が認められた事例

《事案の概要》

一般消費者向けにLPガスを販売している原告甲会社の代表取締役であった被告乙1は、事業の失敗の責任を取らされる形で代表取締役社長から代表取締役専務に降格になった。これを機に、乙1は、同種事業を営む被告乙2会社と共謀して、新会社である被告乙3会社を設立して、甲会社の全従業員を新会社に移籍させるべく秘密裏に一斉に引き抜き活動を行い、その大半を移籍させた(具体的な数字は明記されていない)。同時に乙1自身も甲社の代表取締役を退任した。
 さらに、甲会社の顧客を奪うべく契約切り替えの勧誘活動を行い(「ほとんどの従業員が(甲会社)から(乙3会社)に移籍し、(甲会社)はつぶれる見込みが強い」、「(甲会社は)保守管理ができない」などと説明することもあった)、大量の顧客を奪うことに成功した(甲会社には平成12年度において全顧客数約8600件あったが、1300件程度が奪われたと認定されている)。
 そこで、原告甲は被告乙1〜乙3を相手取って損害賠償を求める訴訟を提起した。
 なお、本件では、甲会社は3ヶ月程度で従前の競争力を回復したものと認定されているが、具体的にその後の顧客数がどのように推移したのかは明記されていない。
《裁判所の判断》

(1) 不法行為が成立するか?
 被告乙1は、原告の代表取締役在任中であるにもかかわらず、被告乙2会社が用意した被告乙3会社への移籍を前提に、被告乙2会社と意を通じて、被告乙3会社の営業要員の確保と原告従業員を通じてつながりを持っている原告の顧客を被告乙3会社の顧客に切り替えさせることによって確保することを目的として、原告にその動きを察知されるのを防止しつつ、原告の各営業所の全従業員に対して突如として一斉に被告乙3会社への引き抜き行為をしている。これら一連の引き抜き行為は、原告に対して従業員らの退職を予見させる機会を与えずに秘密裏に行われ、短期間に手際よく遂行されていることからみて、綿密な計画性もうかがわれるものであり、原告の各営業所の全営業社員を対象としている点で、営業社員による営業行為が業務の主体をなす原告に対する打撃も極めて大きいものといえる。このような被告乙1の行為は、原告に対する代表取締役としての忠実義務に違反しているのみならず、その方法において背信的で、一般的に許容される転職の勧誘を超え、原告に対する不法行為となる。これに対し、被告らは、原告の従業員らは、被告乙1が退職することを知り、自発的に退職を決意した旨主張するが、上記のような一連の経過の計画性、実行の手際の良さ、さらには共通書式による退職届があらかじめ用意されていたことなどからみて、少なくとも本件のように一斉に多数の従業員が原告を退職することについては、被告乙1による働き掛けなしには実現し得なかったと認めるのが相当であり、被告らの主張は採用できない。
⇒代表取締役在任中に、綿密な計画の下で一斉に秘密裏に行われた従業員引き抜きの勧誘活動は、従業員に退職の自由があることを考慮しても、許容される限度を超え、会社に対する不法行為を構成する(取締役の忠実義務違反が成立するのみならず)。

(2) 賠償すべき損害はいくらか?
A:原告の営業利益(粗利益から固定経費を除く販売管理費を差し引いた後の利益)
 →本件では、年間約2億4000万円
B:原告の全顧客数
 →本件では、約8600件
C:奪われた顧客数
 →本件では、約1300件
D:不法行為がなければ利益を得られたであろう期間
 →本件では、契約切り替え競争の激しいプロパンガス業界の現状を考慮して、被告らによる引き抜き・顧客奪取行為がなければ、少なくとも約0.5年(6ヶ月)は契約を継続し得たと認定されている。
(原告の被った損害) =A÷B(顧客一人あたりの年間平均利益)×C×D
=約1800万円、と判断された。
⇒LPガス供給会社が、顧客を奪われたことによる損害を算定する場合、賠償すべき損害は、顧客一人あたりの年間平均利益に、奪われた顧客数・不法行為がなければ利益を得られたであろう期間を乗じて算出する。
 なお、この裁判例においては、従業員の引き抜きそれ自身による損害は、原告の主張立証が不十分であるとして、判断がなされていない。民訴248条(立証困難な場合について相当額の損害の認定)は、原告の主張立証が十分尽くされている場合にのみ適用されるものであるとして、かかる原告の主張を排斥している。
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