御器谷法律事務所

店長は管理職か?

1. 問題の所在
 店長というのは一般的には店舗の主任者のことを指しますが、仮に店長が管理職だとすると、労働時間、休憩、休日の点で使用者から一般の労働者とは異なる扱いを受けることになります。それは、労働基準法41条が「管理監督者」には労働時間の制限などの規定を適用しないと定めているからです。
 名目だけ「店長」ということにして管理者というのにふさわしい十分な権限と給料が与えられていない場合、店長になる前より給料が下がってしまったというようなことがおきることもあります。そこで、「店長」であれば管理監督者となるのかということが、この労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外を定める労働基準法41条との関係で問題となっています。

2. 労働基準法
(1) 労働時間、休憩、休日に関する規定
 労働基準法は、使用者が労働者に労働させることのできる時間を制限し(労基法32条)、使用者は労働者に一定の休憩、休日を与えなければならないとしています(労基法34条、35条)。そして、使用者がこれらの制限を超えて労働者に労働させた場合には、それが適法であるか違法であるかに関係なく、割増賃金を支払わなければなりません(労基法37条)。
(2) 「監督若しくは管理の地位にある者」(労基法41条)
 しかし、労基法は労働時間の制限等の規定とともに、これらの規定が適用されない労働者についても規定しています。そして、その中に今回問題となっている、管理監督者も含まれています。では、なぜ、管理監督者になると労働者であるにもかかわらず一般労働者に適用される労働時間、休憩、休日についての規定が適用されないのでしょうか。
 それは、管理監督者の地位に就いている労働者は経営者と一体的立場にあるので、1)使用者から時間管理を受ける立場にあるというよりも自ら時間管理をする立場にあるために、使用者から時間管理を受けることを前提とした労働時間規制をするのは妥当ではないこと、また、2)管理監督者として十分な待遇を受けていれば労働者として保護をする必要性が薄くなると考えられるからです。

3. 行政通達(昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日基発第150号)
 労基法41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」の範囲について、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」とされています。
 そして、原則として、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であっても全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないとされています。
 また、管理監督者として扱われるのは、職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限定すべきこと、管理監督者の範囲を決めるにあたっては、経験・能力等に基づく格付及び職務の内容と権限等に応じた地位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇などについて考慮すべきこととされています。また、スタッフ職であっても一定範囲のものについては管理監督者として扱うことが妥当であるとされています。

4. 裁判例
 裁判例では、店長が管理監督者にあたるかどうかは、その肩書きではなく、具体的な勤務実態に照らして実質的に判断しています。たとえば、大阪地裁平成3年2月26日判決は、「労基法四一条二項に定める『監督若しくは管理の地位にある者』とは、同法が規制する労働時間等の枠を越えて活動することが当然とされる程度に企業経営上重要な職務と責任を有し、現実の勤務形態もその規制になじまないような立場にある者を指すと解されるから、その判断に当たっては、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあり、自己の勤務について自由裁量の権限を有し、出勤、退勤について厳格な制限を受けない地位にあるか否か等を具体的な勤務実態に即して決すべきである。」としています。
 管理監督者にあたるかどうかの判断に際しては、管理監督者的な職務を行っているか、職務内容が管理監督者的であっても実際に決定する権限を持っているか、時間管理を受けているかどうかなどの勤務態様(タイムカードによって管理されていたりすると、管理監督者とは認められない可能性が高まります)、基本給や手当て面で地位にふさわしい処遇を受けているかなどが重要な判断要素になります。
 例えば、学習塾の課長が管理監督者にあたるかが問題となった札幌地裁平成14年4月18日判決では、「原告は、第3営業課長として、その課に属する5教室の人事管理を含むその運営に関する管理業務全般の事務を担当していたものであるが、それらの業務全般を通じて、形式的にも実質的にも裁量的な権限は認められておらず、急場の穴埋のような臨時の異動を除いては何の決定権限も有してはいなかった。
 また、原告は、営業課長として、社長及び他の営業課長ら及び事務局とで構成するチーフミーティングに出席し、被告の営業に関する事項についての協議に参加する資格を有していたが、そのミーティング自体が、いわば社長の決定に当たっての諮問機関の域を出ないものであって、それへの参加が何らかの決定権限や経営への参画を示すものではない。
 さらに、原告は、その勤務形態として、本部に詰めるか、あるいはまた、いつどの教室で執務をするかしないかについては、毎週本部で開かれるチーフミーティングに出席する場合を除いてその裁量に委ねられていたけれども、それは、市内に点在する5教室の管理を任されている関係上、いつどこの教室を回って、どのようにその管理業務を行うかについての裁量があるというに過ぎず、本部及び各教室における出退勤についてはタイムカードへの記録が求められていて、その勤怠管理自体は他の従業員と同様にきちんと行われており、各教室の状況について社長に日報で報告することが例とされているというその業務態様に照らしても、事業場に出勤をするかどうかの自由が認められていたなどということはないし、現に原告は、公休日を除いて毎日事業場には出勤をしていた。
 そして、原告が課長に昇進してからは、課長手当が支給されることになり、それまでの手当よりも月額で1万2000円ほど手当が上がったため、月額支給額が上がり、賞与も多少増額となり、接待費及び交通費として年間30万円の支出が認められ、また、業績に応じて平成11年に1度だけとはいえ、課長報奨金として70万円が支給されるなど、給与面等での待遇が上がっていることは確かであるが、賞与の支給率も、他の事務職員や教室長と比べ、総じて高いとはいえ、原告に匹敵する一般従業員もいることからすると、それは、その役職にふさわしい高率のものであるともいえない。もっとも、上記の課長報奨金を賞与として取り込んでみると、その待遇は一般の職員のそれを凌駕するものであって、相当な待遇と評価することもできるようであるが、平成11年に一度だけ業績に応じて支給されたに過ぎない(平成12年には支給されていない。)という実態に照らすと、課長報奨金の存在が営業課長の待遇の手厚さを示すものであるとまではいい難いところである。上記の課長手当増額分、接待費交通費、課長報奨金、賞与増額分の合計が約130万円となるが、これを平成11年における原告の時間外労働に対する割増賃金額と比べても、これに見合うような額でもない。そうしてみると、原告の課長としての給与等の面からみても、管理監督者にふさわしい待遇であったともいい難いところである。
 以上の認定判断によれば、原告は、被告の営業課長として、その業務に関する管理者としての職務の一部を行っていたとはいえ、その勤務実態から見ても、いまだ管理監督者に当たると解することはできない。」と判断しました。
 店長が管理監督者にあたるかという問題については、会社から管理監督者と扱われたファーストフード店の店長が、時間外割増賃金を請求する訴訟を提起したことが話題になったことがありました。

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