御器谷法律事務所

パワハラ

1. パワハラとは、
(1) パワハラ(パワー・ハラスメント)とは、上司など職場で自分よりも強い立場にある人が、部下に対し、その立場を背景にして職務に関連した圧迫行為をすることをいいます。
 パワハラとは非常に広い概念であって、たとえば、上司が部下に対してわざと過大なノルマを押し付け、達成できないことが明らかであるのに叱責することや、職場のいじめが原因で欠勤したにもかかわらず、「同僚との協調性がないお前が悪い」と全く部下の意見に耳を貸さないものまで、様々な行為が含まれます。
(2) 近年では成果主義を導入する企業も増加し、一定の達成目標を設定した上司から目標達成をしきりに促されたりすることが増えるなどにつれ、最近になってこの言葉もクローズアップされてきました。
ちょうど、「セクハラ」が当初は戸惑いがあったものの徐々に社会に浸透していったのと同様、パワハラについてもこれからの就業環境や労務管理を考える際には、避けて通れない問題となりつつあります。

2. 問題の所在
(1) パワ・ハラの一番の問題点は、これまで、社員教育を目的として、部下に対する「しごき」や「特訓」「特別研修」というものが、ごく普通に行われてきたことにあります。
 そのため、違法なパワハラかどうかの限界線も微妙なものがありますが、判例上の基準を大づかみにまとめてみれば、上司の行為が社会的に相当だといえる範囲を超えている場合には、違法なパワハラであるとされます。
 そして、社会的相当性を超えているか否かは、問題となっている職種や職場の特性、会社での慣行、行為の悪質性・反復性、被害者が受けた不利益の程度などの様々な事情を総合的に考慮して決める傾向にあります。
(2) 自分がパワハラの被害を受けていると感じたら、なるべく早く弁護士等の専門家に相談するのが得策です。
 そして、後日の示談交渉や損害賠償請求に備え、1)上司の言動を日記やメモに逐一残したり、録音しておくこと、2)暴力被害を受けたり精神的な圧迫を受けて通院した場合には、医師の診断書をもらっておくこと、3)会社に対して改善を要求した場合には、書面で回答をもらうようにしておくこと等の準備を進めておくことが大事でしょう。
(3) 他方、会社としては、パワハラが問題となるケースが増えつつあることを十分意識したうえで、1)パワハラ防止のための社内規則を設けたり、管理職を対象に講習会を開く等の事前予防を心がけること、2)パワハラ被害を受けている社員から会社への通告窓口を設け、速やかな問題改善が可能となるような職場環境を整えること等が大事でしょう。

3. パワハラによる労災保険申請
 労災保険とは、労働者災害補償保険法(一般的に「労災保険法」と略さています)に基づき、業務上の事由による労働者の負傷・疾病・障害又は死亡に対して労働者やその遺族のために、必要な保険給付を行う制度です。
 労働災害が業務に起因した(業務起因性)と認められた場合には、保険給付がなされることになっています。例えば、パワハラにより、(1)療養が必要となった場合には、必要な療養費が、(2)休業することになった場合には、休業補償が、(3)精神疾患にかかったような場合には、障害の程度によって、障害補償年金が、(4)被災労働者が自殺するに至ったような場合には、遺族補償年金が、給付されます。障害補償年金や遺族補償年金は、被災労働者の逸失利益や慰謝料を填補するものといえるでしょう。
 従来、労働基準監督署長は、パワハラについて、上司の暴言には行き過ぎはあったが、決してそれが精神障害の発病の唯一の原因であるとはいえないとして、業務起因性を認めず、パワハラの労災認定について消極的傾向にありました。
しかしながら、下記で紹介する東京地裁平成19年10月15日判決において、パワハラ自殺につき労災を認め労働基準監督署長の不支給処分を取り消したことを契機に、パラハラも労災として認定されるようになりました。
 パラハラを受けた被災労働者、及び、パラハラによって自殺した者の遺族は、所定の保険給付請求書に必要事項を記載して、被災労働者の所属事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に提出することによって、労災保険を申請することができます。なお、労災保険は、下記の表のとおり、消滅時効期間(労災保険法第42条)があり、この期間が経過すると給付を受けられなくなりますので、注意が必要です。
保険給付内容 時効期間 消滅時効の起算日
療養補償給付 2年 療養に要する費用を支払った日の翌日又はその支払いが確定した日の翌日
休業補償給付 2年 休業の日ごとにその翌日
障害補償給付 5年 傷病がおこった日の翌日
遺族補償給付 5年 労働者が死亡した日の翌日

4. パワハラによる損害賠償請求
 ラハラを受けた場合には、将来の逸失利益、被災労働者の慰謝料、遺族の慰謝料など、労災保険給付では、賄えない損害が生じる場合があります。
 この場合には、使用者(雇い主)および上司に対して、不法行為ないしは安全配慮義務違反を根拠に不足分について損害賠償請求をなしえます。労災保険給付の申請とともにすることが出来ますが、労災保険によって、受けた金額の限度で、使用者および上司の責任を控除するという形で受給調整がなされています(労災保険法第64条1項)。また、逆に、先に使用者および上司に対する損害賠償請求が認められた場合においても、認容された額に応じて、労災保険給付がなされない可能性があります(労災保険法第64条2項)。
 このように、二重取りは禁止されているものの、労災保険給付だけでは、賄えない損害が生じている場合には、使用者および上司に対して損害賠償請求をするという手段を採ることができます。なお、訴訟においては、精神疾患や自殺の原因として、上司のパワハラの他に、被災労働者の性格等もあったとして、心因的素因を理由とする過失相殺(3割〜6割程度)がなされる事案も多いですが、組織ぐるみの職場いじめやパワハラの程度が著しい場合には、過失相殺がなされない傾向にあります。

5. 判例の紹介
(1) パワハラ自殺につき労災を認め労基署の不支給処分を取消し
―東京地裁 平成19年10月15日判決
パワハラにより自殺した者(甲)の遺族が労働基準監督署長に対し、労働者災害補償保険法(労災保険法)に基づく遺族補償年金及び葬祭料の支給を申請したが、支給しない旨の本件処分を受け、さらに審査請求及び再審査請求がいずれも棄却された事案において、甲の勤務状況、甲と乙(甲の上司)の関係、甲の抱えた3回にわたる顧客トラブル及び甲の心身の変化について詳細に事実を認定し、甲が発症した精神障害は乙の言動にあるとしたうえ、甲は、正常の認識及び行為選択能力が著しく阻害されている状態で自殺に及んだと推定され、甲の自殺について業務起因性を否定した本件処分は違法であるとしてこれを取り消しました。

(2) パラハラ自殺につき、事業主に損害賠償責任を認めた事例
  ―松山地裁 平成20年7月1日判決
上司によって繰り返し行われた叱責・注意によって、自殺した被災労働者の遺族による事業主に対する損害賠償請求について、事業主の不法行為および安全配慮義務違反を認め、逸失利益、被災労働者の慰謝料、葬儀費用、遺族の慰謝料を損害と認めました。ただし、労災保険給付金額の分については一部控除されています。

(3) 従業員の能力不足を理由とした解雇が問題となった事例
  ―東京地裁 平成14年10月22日判決
本件は、原告の職歴、特に海外重要顧客であるN社での勤務歴に着目し、「業務上必要な日英の語学力、品質管理能力を備えた即戦力となる人材であると判断して品質管理部海外顧客担当で主事1級という待遇で採用し、原告もそのことは理解して雇用された中途採用の事案であり、長期雇用を前提とし新卒採用する場合と異なり、被告が最初から教育を施して必要な能力を身につけさせるとか、適正がない場合に受付や雑用など全く異なる部署に配転を検討すべき場合ではない。労働者が雇用時に予定された能力を全く有さず、これを改善しようともしないような場合は解雇せざるを得ないのであって、就業規則37条2号の規定もこのような趣旨をいうものと解するのが相当である。」
 「原告の業務遂行態度・能力(「業務遂行に誠意がなく知識・技能・能率が著しく劣り」)について見るに、原告は、実はN社ではさしたる勤務経験を有さず品質管理に関する知識や能力が不足していた。また、前記原告の作成した英文の報告書にはいずれも自社や相手先の名称、クレーム内容、業界用語など到底許容しがたい重大な誤記、誤訳や「カバーケース」を「hippo-case」と誤訳した点のように英語の読解力があれば一見して明らかであるものを含め多数の誤記・誤訳があり、期待した英語能力にも大きな問題があり、日本語能力についても、原告が日本語で被告に提出する文書を妻に作成させながら、自己の日本語能力が不十分であることを申し出ず、かえって、その点の指摘に反論するなど、客観的には被告に原告の日本語能力を過大に評価させていたことから、当初、履歴書等で想定されたのとは全く異なり極めて低いものであった。さらには、英文報告書は上司の点検を経て海外事業部に提出せよとの業務命令に違反し、上司の指導に反抗するなど勤務態度も不良であった。このような点からすると原告の業務遂行態度・能力は上記条項に該当するものと認められる。」

(4) 従業員の意に反した転勤命令が問題となった事例
―旭川地裁 平成6年5月10日決定
「債務者は、就業規則一四条に基づき、業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約にこれを行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合であるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきであり、右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもって容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当ではなく、労働者の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定することができるというべきである。」

(5) 指導監督に付随した反省書の作成が問題となった事例
―東京地裁八王子支部 平成2年2月1日判決
「以上のとおりであるから、被告Aが原告に対して注意したり、叱責したことはいずれも、被告Aがその所属の従業員を指導監督する上で必要な範囲内の行為であったというべきであり、これらの事項について反省書等を求めたことも、概ね裁量の範囲を逸脱するものとは言えない。ことに、労働者として、その安全や、機械の操作や、工程管理や、作業方法に関する原告の誤りを是正させるために反省書等を作成提出させるのは、適切な行為というべきである。しかしながら、渋る原告に対し、休暇をとる際の電話のかけ方の如き申告手続上の軽徴な過誤について、執拗に反省書等を作成するよう求めたり、後片付けの行為を再現するよう求めた被告Aの行為は、同被告の一連の指導に対する原告の誠意の感じられない対応に誘引された苛立ちに因るものと解されるが、いささか感情に走りすぎた嫌いのあることは否めず、その心情には酌むべきものがあるものの、事柄が個人の意思の自由にかかわりを有することであるだけに、製造長としての従業員に対する指導監督権の行使としては、その裁量の範囲を逸脱し、違法性を帯びるに至るものと言わざるを得ない。」

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