御器谷法律事務所

派遣先との直接の雇用契約の成否


パナソニックプラズマディスプレイ事件
(最高裁判所平成21年12月18日判決)

1. 事案の概要
労働者派遣法40条の4  団体交渉−NO!
=直接雇用の申込を

2. 原審−大阪高等裁判所
 直接の雇用契約上の権利を有することを確認‐認容
「上告人がその従業員を通じて被上告人に直接指示してその労務の提供を受けていたこと等からすれば、上告人と被上告人との間には当初から事実上の使用従属関係があったものと認められ、また、被上告人がCから給与等の名目で受領する金員は、上告人がCに業務委託料として支払った金員からCの利益等を控除した額を基礎とするものであるから、被上告人が受領する金員の額を実質的に決定していたのは上告人であったといえる。そして、上記各契約が無効であるにもかかわらず継続した上告人と被上告人との間の上記実体関係を法的に根拠付け得るのは両者間の黙示の雇用契約のほかにはなく、その内容は、被上告人とCとの間の契約における労働条件と同様と認められる。また、被上告人は、上告人の従業員によりPDP製造の封着工程に従事するよう指示されてこれに応じているから、上記工程が被上告人の従事する業務として合意されたものと解すべきである。」

3. 本件最高裁判所判決
 派遣先との間の直接の雇用契約‐否定
「(1)請負契約においては、請負人は注文者に対して仕事完成義務を負うが、請負人に雇用されている労働者に対する具体的な作業の指揮命令は専ら請負人にゆだねられている。よって、請負人による労働者に対する指揮命令がなく、注文者がその場屋内において労働者に直接具体的な指揮命令をして作業を行わせているような場合には、たとい請負人と注文者との間において請負契約という法形式が採られていたとしても、これを請負契約と評価することはできない。そして、上記の場合において、注文者と労働者との間に雇用契約が締結されていないのであれば、上記3者間の関係は、労働者派遣法2条1号にいう労働者派遣に該当すると解すべきである。そして、このような労働者派遣も、それが労働者派遣である以上は、職業安定法4条6項にいう労働者供給に該当する余地はないものというべきである。
 しかるところ、前記事実関係等によれば、被上告人は、平成16年1月20日から同17年7月20日までの間、Cと雇用契約を締結し、これを前提としてCから本件工場に派遣され、上告人の従業員から具体的な指揮命令を受けて封着工程における作業に従事していたというのであるから、Cによって上告人に派遣されていた派遣労働者の地位にあったということができる。そして、上告人は、上記派遣が労働者派遣として適法であることを何ら具体的に主張立証しないというのであるから、これは労働者派遣法の規定に違反していたといわざるを得ない。しかしながら、労働者派遣法の趣旨及びその取締法規としての性質、さらには派遣労働者を保護する必要性等にかんがみえれば、仮に労働者派遣法に違反する労働者派遣が行われた場合においても、特段の事情のない限り、そのことだけによっては派遣労働者と派遣元との間の雇用契約が無効になることはないと解すべきである。そして、被上告人とCとの間の雇用契約を無効と解すべき特段の事情はうかがわれないから、上記の間、両者間の雇用契約は有効に存在していたものと解すべきである。
(2)次に、上告人と被上告人との法律関係についてみると、前記事実関係等によれば、上告人はCによる被上告人の採用に関与していたとは認められないというのであり、被上告人がCから支給を受けていた給与等の額を上告人が事実上決定していたといえるような事情もうかがわれず、かえって、Cは被上告人に本件工場のデバイス部門から他の部門に移るよう打診するなど、配置を含む被上告人の具体的な就業態様を一定の限度で決定し得る地位にあったものと認められるのであって、前記事実関係等に現れたその他の事情を総合しても、平成17年7月20日までの間に上告人と被上告人との間において雇用契約関係が黙示的に成立していたものと評価することはできない

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