御器谷法律事務所

労働契約法

1. 労働契約法とは、
 使用者である会社と労働者との間の労働契約の成立、内容変更、解雇等に関する基本的なルールを定めた法律です。平成19年11月28日に成立し、平成20年3月1日から施行されています。
 従来から労働関係をめぐる法律としては、労働組合法、労働関係調整法、労働基準法という「労働三法」があり、労働契約法はいわば第4の労働法とも言われることもあります。
 従前からの労働基準法は、労働条件の最低の基準を定めるものでありました(同法第1条)。これに対して、労働契約法は、使用者と労働者との労働契約をめぐる具体的な権利義務をルール化することに重点を置いた内容となっています。つまり、労働基準法においては、その違反に対して行政上の指導監督や場合によっては刑事罰の対象となることもあります。これに対して労働契約法においては、行政上の取締りや刑事罰で臨むよりは、むしろ使用者と労働者との間の労働契約上の権利義務関係を明確化することにより、個別的な労働関係の紛争を迅速に解決するための労使間のルールを示した法律とも言われることがあります。
 
2. 労働契約法の主な概要
(1) 労働契約上の基本ルールの明確化
第3条
労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結、変更−いわゆるワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)
信義誠実の原則、濫用の禁止
就業規則
第7条: 就業規則を使用者が労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は就業規則で定める労働条件によるものとする。
第10条:
就業規則の変更により労働条件を変更する場合は、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則の定めるところによる。

(2) 懲戒、解雇
第15条− 懲戒が、労働者の行為の性質、態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として無効
第16条− 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは、権利の濫用として無効
(労働基準法第18条の2と同旨)

(3) 安全配慮義務
第5条− 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をするものとする。

3. 労働契約法の全条文
 第1章 総則
第1条(目的)
 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
第2条(定義)
 この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
2 この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。
第3条(労働契約の原則)
 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
第4条(労働契約の内容の理解の促進)
 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
2 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。
第5条(労働者の安全への配慮)
 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
 第2章 労働契約の成立及び変更
第6条(労働契約の成立)
 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
第7条
 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
第8条(労働契約の内容の変更)
 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
第9条(就業規則による労働契約の内容の変更)
 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第10条
 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
第11条(就業規則の変更に係る手続)
 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
第12条(就業規則違反の労働契約)
 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
第13条(法令及び労働協約と就業規則との関係)
 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
 第3章 労働契約の継続及び終了
第14条(出向)
 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
第15条(懲戒)
 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
第16条(解雇)
 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
 第4章 期間の定めのある労働契約
第17条
 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
 第5章 雑則
第18条(船員に関する特例)
 第十二条及び前条の規定は、船員法(昭和二十二年法律第百号)の適用を受ける船員(次項において「船員」という。)に関しては、適用しない。
2 船員に関しては、第七条中「第十二条」とあるのは「船員法(昭和二十二年法律第百号)第百条」と、第十条中「第十二条」とあるのは「船員法第百条」と、第十一条中「労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第八十九条及び第九十条」とあるのは「船員法第九十七条及び第九十八条」と、第十三条中「前条」とあるのは「船員法第百条」とする。
第19条(適用除外)
 この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
2 この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。

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