御器谷法律事務所

過労死、過労自殺


1. 過労死とは、
 一般的には、過度の働きすぎが原因となって健康が損なわれ、その結果、脳内出血やくも膜下出血、脳梗塞等の脳血管疾患や、心筋梗塞や狭心症、心臓性突然死等の虚血性疾患等により死亡することを言います。
 また、「過労自殺」とは、一般的には、業務上の強いストレスによって精神障害を発症してその結果自殺にいたることを言います。

2. 問題点
 過労死や過労自殺は、社会的問題としても大きく取り上げられ、又、法律上も次のような様々な問題点が指摘されています。
(1) 労災申請
 過労死や過労自殺が労働災害と認定されると労災保険法の適用を受けることができ、療養補償、休業補償、障害補償、遺族補償、傷病補償、介護補償等を受けることができます。
 この労災認定を受けるには、次の2つの要件が問題となります。
1) 業務起因性−その疾患が労働者が従事していた業務を原因として発症したものか否かが問題となります。
2) 業務遂行性−労働者が事業主のもとで過重な業務に従事していたか否かが問題となります。
 労災申請は所轄の労働基準監督署に対してなされ、不服の申立方法には審査請求、再審査請求の方法があり、又、労災の不支給の決定に対してはその取消を求める行政訴訟を裁判所に提起する方法があります。

(2) 企業の責任
 使用者としての企業は、一般的には、雇用契約に付随する義務として、従業員がその従事する業務によって健康を害しないよう労働時間や労働条件等の環境を整備し、労働者の安全を配慮すべき義務、つまり安全配慮義務を負担しているものとされます。
 過労死や過労自殺の場合、企業にこの労働者への安全配慮義務に違反した事実があれば損害賠償責任を負うことになります。
 この場合、法律上も特に次の諸点が問題となることが多くあります。
1) 相当因果関係の存在
使用者としての企業に損害賠償責任が生ずるには、企業の安全配慮義務違反の事実と過労死や過労自殺との間に相当因果関係が存在することが要件となるものと考えられます。
2) 予見可能性の存在
使用者としての企業としては、労働者の安全(健康)に配慮すべき義務の具体的あらわれとして、健康診断の実施等があり、又、裁判では直属の上司等が部下である労働者に対してどのような配慮、予見等をしたかが問題となった事例があります。
3) 結果回避可能性の存在
使用者としての企業として、労働者が疾患に罹患したことを察知等した場合、直属の上司等が如何なる措置を講じたかを問題とした裁判例があります。労働者の過重労働を察知したとき、労働時間の短縮や仕事内容の是正、担当者の変更や増加等適切な措置を講じたか否かが問題となった事例があります。

3. 厚生労働省の「脳・心臓疾患の認定基準の改正について」(平成13年12月12日)の概略
(1) 脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼす業務による明らかな過重負荷として、長期間にわたる疲労の蓄積を考慮する。
(2) 上記の期間を発症前おおむね6ヵ月間とした。
(3) 特に労働時間については、
1) 発症前1ヶ月ないし6ヵ月間にわたって、1ヶ月当たりおおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まる。
2) 発症前1ヶ月間におおむね100時間、又は、発症前2ヶ月ないし6ヵ月間にわたって1ヶ月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症との関連性が強い。
(4) 労働時間以外の他の負荷要因としては、不規則な勤務、拘束時間の長さ、出張の多さ、交替制勤務・深夜勤務、作業環境(温度、騒音、時差)、精神的緊張を伴う業務が考えられる。

4. 判例−最高裁判所平成12年3月24日判決(電通過労自殺事件)
  1. 労働者が労働日に長時間にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは、周知のところである。労働基準法は、労働時間に関する制限を定め、労働安全衛生法六五条の三は、作業の内容等を特に限定することなく、同法所定の事業者に労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理するように努めるべき旨を定めているが、それは、右のような危険が発生するのを防止することをも目的とするものと解される。これらのことからすれば、使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである。
  2. 一審被告のラジオ局ラジオ推進部に配属された後にAが従事した業務の内容は、主に、関係者との連絡、打合せ等と、企画書や資料等の起案、作成とから成っていたが、所定労働時間内に連絡、打合せ等の業務で占められ、所定労働時間の経過後にしか起案等を開始することができず、そのために長時間にわたる残業を行うことが常況となっていた。起案等の業務の遂行に関しては、時間の配分につきAにある程度の裁量の余地がなかったわけではないとみられるが、上司であるBらがAに対して業務遂行につき期限を遵守すべきことを強調していたとうかがわれることなどに照らすと、Aは、業務を所定の期限までに完了させるべきものとする一般的、包括的な業務上の指揮又は命令の下に当該業務の遂行に当たっていたため、右のように継続的に長時間にわたる残業を行わざるを得ない状態になっていたものと解される。ところで、一審被告においては、かねて従業員が長時間にわたり残業を行う状況があることが問題とされており、また、従業員の申告に係る残業時間が必ずしも実情に沿うものではないことが認識されていたところ、Bらは、遅くとも平成三年三月ころには、Aのした残業時間の申告が実情より相当に少ないものであり、Aが業務遂行のために徹夜まですることもある状態にあることを認識しており、Cは、同年七月ころには、Aの健康状態が悪化していることに気付いていたのである。それにもかかわらず、B及びCは、同年三月ころに、Bの指摘を受けたCが、Aに対し、業務は所定の期限までに遂行すべきことを前提として、帰宅してきちんと睡眠を取り、それで業務が終わらないのであれば翌朝早く出勤して行うようになどと指導したのみで、Aの業務の量等を適切に調整するための措置を採ることはなく、かえって、同年七月以降は、Aの業務の負担は従前よりも増加することとなった。その結果、Aは、心身共に疲労困ぱいした状態になり、それが誘因となって、遅くとも同年八月上旬ころにはうつ病にり患し、同月二七日、うつ病によるうつ状態が深まって、衝動的、突発的に自殺するに至ったというのである。
     原審は、右経過に加えて、うつ病の発症等に関する前記の知見を考慮し、Aの業務の遂行とそのうつ病り患による自殺との間には相当因果関係があるとした上、Aの上司であるB及びCには、Aが恒常的に著しく長時間にわたり業務に従事していること及びその健康状態が悪化していることを認識しながら、その負担を軽減させるための措置を採らなかったことにつき過失があるとして、一審被告の民法七一五条に基づく損害賠償責任を肯定したものであって、その判断は正当として是認することができる。
     身体に対する加害行為を原因とする被害者の損害賠償請求において、裁判所は、加害者の賠償すべき額を決定するに当たり、損害を公平に分担させるという損害賠償法の理念に照らし、民法七二二条二項の過失相殺の規定を類推適用して、損害の発生又は拡大に寄与した被害者の性格等の心因的要因を一定の限度でしんしゃくすることができる。この趣旨は、労働者の業務の負担が過重であることを原因とする損害賠償請求においても、基本的に同様に解すべきものである。しかしながら、企業等に雇用される労働者の性格が多様のものであることはいうまでもないところ、ある業務に従事する特定の労働者の性格が同種の業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものでない限り、その性格及びこれに基づく業務遂行の態様等が業務の過重負担に起因して当該労働者に生じた損害の発生又は拡大に寄与したとしても、そのような事態は使用者として予想すべきものということができる。しかも、使用者又はこれに代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う者は、各労働者がその従事すべき業務に適するか否かを判断して、その配置先、遂行すべき業務の内容等を定めるものであり、その際に、各労働者の性格をも考慮することができるのである。したがって、労働者の性格が前記の範囲を外れるものでない場合には、裁判所は、業務の負担が過重であることを原因とする損害賠償請求において使用者の賠償すべき額を決定するに当たり、その性格及びこれに基づく業務遂行の態様等を、心因的要因としてしんしゃくすることはできないというべきである。
5. 企業としての安全配慮義務
(1) 時間外労働の削減
事業者は、時間外労働を月45時間以下とするよう適切な労働時間の管理に努める。
(2) 年次有給休暇の取得促進
事業者は、年次有給休暇が取得しやすい職場環境づくりを図る。
(3) 健康診断の実施
事業者は、労働安全衛生法の趣旨にそった健康診断を実施し、適切な事後措置を講ずる。
(4) 産業医等による助言指導
事業者は、労働安全衛生法の趣旨にそって産業医等による助言指導を受ける。
(5) 勤務軽減等の措置
事業者は、労働安全衛生法の趣旨にそって就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずる。
(6) 安全衛生管理体制
事業者は、従業員が50人以上の事業所においては、総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医、安全衛生委員会が必要となってきます。
(7) 労働災害総合保険等への加入
事業者は、労災にそなえて労災総合保険等に加入するのも一方法と思われます。これは、いわゆる政府労災保険の上乗せ保険としての機能を有しています。

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