御器谷法律事務所

セクハラ

1.
セクシュアル・ハラスメントとは、
 一般的には、労働上の関係を利用して行われる相手方の望まない性的な行為を意味します。
 この点につき、男女雇用機会均等法第11条1項は、セクハラについて、「職場において行われる性的な言動」で、その雇用する労働者の対応により、「当該労働者がその労働条件につき不利益を受け」(対価型)、又は、「当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害される」もの(環境型)を言うものとされています。
 セクハラの具体的態様は、次のように分類することもできます。
 (1) 性的な関心を示される場合(身体を長い時間じろじろ眺める、執拗な交際の誘い、身体への不必要な接触など)、(2) 仕事上で性別による役割を求められる場合(女性の仕事だから、と言ってお茶くみ、コピーなどの雑用を強いられる、女性らしい服装を要求されるなど)、(3) 仕事外で性的な役割を求められる場合(宴会でお酌を強要される、性的な噂話の対象とされるなど)、(4) これらを拒否したために、解雇や配置転換や降格されること(対価型)、(5) 男性中心の発想で、女性の立場が無視される場合(卑猥な冗談を言う、人目につくところにヌードポスターを貼る、女性のみ「ちゃん」づけにするなど−環境型)。
 そして、上記の行為がセクハラと判断される基準は、「平均的な女性労働者の感じ方」を基準として、当該労働者の意思に反することが条件とされています。
 なお、上記(2)については、セクハラとは別に固定的な性別役割分担の問題としてジェンダーハラスメントとして男女雇用機会均等法違反の余地がある、との指摘もあります。

2. 問題の所在
(1)では、一体なぜこのようなセクハラが起こってしまうのでしょうか。
a) セクハラの原因としては、以下のような理由が考えられます。まず、男女の感じ方の違いです。同じ行為でも、男性と女性で、感じ方にだいぶ差があるようです。何気ない行動や言動が、周りの女性に著しい不快感を与えている場合があるので、注意しなければなりません。
 また、女性の社会的進出が進んだとはいえ、まだまだ男性が重要なポストについている現状があることも理由の一つでしょう。なぜなら、職場での優越的地位を濫用してセクハラが行われることが多いからです。
b) 個人間の問題から企業のリスク管理の責任へ
 セクハラについては、従前はセクハラを行った社員とその相手方との間の個人間のトラブルとして扱われていた面があります。
 しかし、アメリカ等の諸外国におけるセクハラ問題等をも契機として、日本においてもセクハラ問題における企業の法的責任やリスク管理体制が大きな問題となり、法制度も変化しました。
 つまり、男女雇用機会均等法第11条は、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と規定し、企業に対してセクハラ防止のための措置義務を課しています。
 そして、この企業の措置義務について、厚生労働大臣から、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」が具体的に定められています。
(2) セクハラを受けない自由は、包括的自由権としての幸福追求権に包含されるものとして、憲法13条により保障されているとも考えられます。
 ですから、セクハラをすれば、法的責任が発生します。
 この点において、判例上は、「行為の態様、男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動が行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして違反となる」としているものがあります。
 1) 加害者の責任
a) まず、民事責任として、不法行為に基づく損害賠償責任が発生します。また、既に生じた損害の賠償をするだけでは不十分な場合には、人格権に基づく差し止め請求をすることも考えられます。
b) 次に、セクハラも程度によっては刑事責任が課される場合があります。
具体的には、強姦罪、強制わいせつ罪、軽犯罪法上ののぞき行為やつきまとい行為、条例違反などが考えられます。
 さらに、いわゆるストーカー行為に対しては、傷害罪、名誉毀損罪、侮辱罪、ストーカー行為等の規制などに関する法律の適用が考えられます。
c) 多くの企業では、男女雇用機会均等法の措置義務として、セクハラの禁止を就業規則の服務規定の中に説明し、且つ、その違反に対しては、その程度により減給、出勤停止、論旨解雇、懲戒解雇などの懲戒処分を課すものとされています。
 従って、セクハラをした社員に対しては、雇用契約上の懲戒処分が会社によっては課されることがあります。
 2) 会社の責任
 使用者たる会社に対しては、民法715条の使用者責任を追及できるほか、職場環境配慮義務違反、男女平等取扱義務違反を理由に、債務不履行責任を追及することも可能な場合があります。具体的には、
a) 株式会社の代表者が、その職務を行うにつきセクハラを行った場合には、会社が損害賠償責任を負います(会社法第350条)。
b) 社員が外形上「事業の執行について」セクハラを行った場合には、使用者である企業にその損害を賠償すべき使用者責任が生じます(民法第715条)。
 なお、企業が社員の選任及び監督について相当な注意をしたときは免責される余地がありますが、判例上はこの免責の認定は相当に難しいものがあります。
 企業としては、男女雇用機会均等法及びこれに基づく指針等に規定する社員研修、十分な予防措置、厳正な懲戒処分等の措置が要請されます。
c) 判例上、企業は「労働契約上の付随義務として、信義則上職場環境配慮義務、すなわち被用者にとって働きやすい職場環境を保つように配慮すべき義務を負っている」とされています。
 また、労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定していることから、この安全配慮義務を労働者の人格的利益にも及ぼそうとの考え方もあります。
 さらに、労働安全衛生法第3条1項は、「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。」と規定されており、これを安全配慮義務の根拠とする考えもあります。
 従って、企業がこのような職場環境配慮義務等を怠った場合には、債務不履行責任(民法第415条)を問われることとなります。
(3) 民事責任を追及する手段としては、民事訴訟の提起の他、示談交渉、調停、各弁護士会の仲裁センターを利用した仲裁などがあります。
 いずれの制度も、強制力の有無やプライバシー保護の点などで一長一短であるため、事案に応じて手段を選択する必要があります。
 また、誰を相手に、どのような責任を追及するのかも、よく検討すべきでしょう。
 刑事責任を追及するには、告訴や告発をすることになります。
(4) 労働法上の問題
1) セクハラを申告した場合、事業者の中には、セクハラの事実を隠蔽するために、被害者を解雇したり、自己都合退職を強要したりする場合があります。
このような、正当な理由のない解雇については、解雇権の濫用として、解雇が無効となります。また、自己都合退職についても、それが自己の意志に基づく ものではなく、詐欺または脅迫による場合には、退職の意思表示を取消すことができます。
2) 一方、セクハラを行った者が、懲戒や転配命令を受けることもあります。
セクハラに対してこのような措置を採ることは、セクハラ防止に効果的と言えます。
 もっとも、過度の制裁を加えては、逆に懲戒権等の濫用の問題が生じるため、懲戒の内容がセクハラ行為の程度とバランスがとれているかに注意する必要があります。

3. 判例の紹介
(1)損害賠償請求認容例―大阪地方裁判所平成9年9月25日判決
事案の概要:中学校の英語教諭(男性)Yが、同中学校の英語教諭(女性)Xに対し、職員室で「彼女が生徒に厳しく当たっているのは、性的に不満があるからだ」と言ったり、新年会の席で「彼女に男さえいれば、性的に満たされるのに」等と述べたりした。
判決:Yの行為は、Xに対する嫌がらせ、いじめと評価することができ、Xの人格権を侵害するものと言うべきであるから、不法行為に該当する、として慰謝料100万円の請求のうち、50万円を認容した。

(2)損害賠償請求棄却例―京都地方裁判所平成10年3月20日判決
事案の概要:寺の代表役員Yは冗談でひわいな内容を書いた書面を作成し、台所関係の仕事をしている女性職員Xらに見せたり、筆を洗い場で洗っている時に、近くにいたXらに、「筆下ろし」などと言いながら筆先で肘から手首あたりを触ったりしたことが数回あった。また、YはXの肩を1,2回「お加持やで」と言いながら触った。
判決:X主張の上記事実は認めた上で、これらの行為はその行為がされた状況や行為態様からすると、社会的にみて許容される範囲を逸脱しているということはできないのであって、違法な行為とはいえないとし、不法行為の成立を否定し、慰謝料100万円の請求を棄却した。

4. まとめ
(1) セクハラによって被害を被っている従業員は、その事実を速やかに上司や会社の人事部、総務部等に告げるべきです。それが困難であれば同僚や友人、家族とも相談して解決の道をさがすべきでしょうし、それでも事態が改善されない場合には弁護士に相談し速やかな対処をすべきです。
(2) 会社としても日頃よりコンプライアンス・プログラムの一環としてセクハラ防止プログラム、同マニュアル、内部者通告制度等を設け、セクハラの防止に努めるとともに、セクハラの疑いがあるときは適宜従業員を対象とした匿名によるアンケート等を実施する必要があるでしょう。また、セクハラ被害の具体的な申告があった場合には、その事実を調査し、又、加害者からも反論の機会を与え、調査委員会等による速やかな調査を行ない、適切な処置を講ずべきことが要請されるでしょう。
 セクハラについては、被害者及び会社側についても極めて微妙な問題もありますので、早目に事務所宛ご相談下さい。弁護士には守秘義務が法律上の義務としてありますので、皆様の相談内容は一切他言いたしませんのでご安心願います。


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